El Gobierno español ha dado luz verde a la obligatoriedad de registrar el inicio y el final de la jornada laboral de los empleados con el objetivo de acabar con la precariedad laboral.

01/04/2019

La medida obliga a las empresas a que adopten un sistema de control de la jornada diaria de sus trabajadores siguiendo el Real Decreto-Ley, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Ahora bien, la normativa sólo establece la base legal modificando el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores y deja la concreción de cómo se deberá llevar este sistema de registro a la posibilidad de la negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores si existe. Del mismo modo, también detalla que este registro se deberá garantizar sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece este artículo. Las empresas, pues, deberán conservar los registros de los trabajadores durante cuatro años y se encuentran a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si esto no se cumple, se pueden enfrentar a ser sancionadas con una multa máxima de 6.250 euros.

Hasta ahora, el registro de la jornada laboral sólo se aplicaba a los trabajadores en tiempo parcial y aquellos que hacen horas extraordinarias, pero, a partir de ahora, se entenderá a cualquier empleado. No obstante, la medida ha provocado fuertes críticas entre las asociaciones empresariales y los sindicatos. Consideran que es un paso atrás para los sistemas de de trabajo y organización más flexibles y conciliadores de los trabajadores y trabajadoras y que supone implementar costosos procesos de control horario que, en muchas ocasiones, no conllevaría un beneficio real para las empresas ni los trabajadores.

Control vs. objetivos

Pero, hasta qué punto favorece la flexibilidad horaria y el trabajo por objetivos la nueva medida? Si bien es cierto que el real decreto-ley aprobado por el Consejo de Ministros introduce un registro de horario de los empleados en todas las empresas para "combatir el fraude laboral y controlar el uso de horas extras", según ha explicado la ministra de trabajo, Magdalena Valerio, también lo es que el control horario puede limitar la manera de trabajar de las compañías si no se establece un mecanismo que permita que tanto el registro de la jornada laboral como la flexibilidad vayan de la mano.

Y es que no es lo mismo hacer fichar a empleados de la industria, que son trabajadores de fábrica que están en la cadena de producción, que a personal del sector servicios que no siempre trabajan desde la oficina o que pueden tener días de guardia en los que deben estar pendientes del móvil las 24 horas del día.

Inventar el mecanismo
La clave está en el mecanismo que se utilizará. Todas las empresas, sean multinacionales o pymes, deberán aplicar la nueva normativa en un plazo máximo de dos meses. Ahora bien, los mecanismos para hacerlo no están establecidos por la ley y por eso cada compañía tendrá que encontrar cuál es el mejor mecanismo para obtener una prueba de la hora de entrada y salida de sus empleados. Estos mecanismos, por ejemplo, pueden ir desde poner una hoja con el nombre de los trabajadores a la entrada de la oficina, a instalar un registro con tarjeta o huella digital oa través de apps móviles por los empleados que trabajan mucho al calle.

¿Adiós a la privacidad?
¿El control horario puede incidir en nuestra intimidad? ¿Podemos perder privacidad? La afectación que puede -o no- tener el registro de la jornada en la flexibilidad, no es la única duda que surge con la aplicación de la nueva norma y los mecanismos que idee cada empresa serán clave a la hora de aplicarla correctamente sin vulnerar otros requerimientos sobre privacidad.

Es muy importante tener en consideración que los sistemas de registro de jornada basados ​​en nuevas tecnologías pueden comportar el tratamiento de datos personales que resulten innecesarios para el objetivo perseguido. Por este motivo, cuando se pretendan adoptar sistemas que vayan más allá de la firma de hojas de entrada y salida o un reloj de fichaje, como pueden ser, entre otros, los controles presenciales biométricos, sistemas de video-vigilancia, visualización a puntos de marcado, etc., debería comprobar si, además de cumplir con el contenido mínimo exigido por la normativa laboral, cumplen los requisitos exigidos en la normativa de protección de datos personales.

La Audiencia Nacional ya tumbó a principios de febrero el sistema de Telepizza que obligaba a sus repartidores a aportar su teléfono móvil para que sus clientes pudieran geolocalizar los mismos. Los magistrados consideraron que el seguimiento de la localización a un trabajador con su teléfono privado vulneraba claramente el derecho a la privacidad.

Quedan, pues, dos meses antes para que las empresas cumplan con la ley. La aplicación de un mecanismo propio para cada empresa será complicada de gestionar en tan poco tiempo, pero, de momento, como que la normativa es muy abierta y da vía libre a cada compañía para encontrar el método que mejor les funcione, " pueden utilizar un Excel "hasta que (re) inventen el mecanismo adecuado. Queda por ver, pues, de qué manera empresas y representantes de los trabajadores negociarán la mejor manera para fichar en el trabajo no nos haga volver 100 años atrás y pueda ser ventajoso para los empleados.

Otras medidas de protección social

Aparte, el nuevo decreto modifica la regulación del subsidio de desempleo para personas mayores de 52 años, de acuerdo con los siguientes puntos:

• Reducción de la edad de acceso al subsidio, de los 55 a los 52 años.
• Supresión de la necesidad de tener 52 años de edad en el momento del hecho causante del subsidio.
• Incremento de la duración máxima; a partir de ahora se percibirá hasta la edad ordinaria de jubilación.
• Incremento de la cantidad de cotización por contingencia de jubilación.
• Eliminación de los porcentajes de aplicación al subsidio cuando la persona trabajadora desarrolle sus tareas a tiempo parcial.
 
También se incrementa la cuantía mínima de pensión contributiva de incapacidad permanente total para menores de 60 años y se crea una bonificación de 1.300 euros anuales, durante tres años, para la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.
 
Además, se prorroga la bonificación del 50% en las cuotas de la Seguridad Social de las prolongaciones de los contratos laborales fijos discontinuos durante los meses de febrero, marzo y noviembre en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería, durante estos meses .

Finalmente, el Gobierno constituirá, antes del 30 de junio de 2019, un grupo de personas expertas que se encargará de proponer un nuevo estatuto de los trabajadores.

Gestión del tiempo del equipo

Para ayudar a gestionar correctamente el tiempo de los equipos de trabajadores y trabajadoras de las instalaciones juveniles, la ACCAC ha firmado recientemente un acuerdo con Serhs Servicios, que aporta soluciones en este sentido. Se pone a disposición de los gestores el programa DocuGestiona como portal para la gestión de la documentación laboral y que permite una extensión para gestionar la presencia del personal.

Del mismo modo, desde la consultora laboral Davilans, con quien la ACCAC tiene un convenio de colaboración, también están ultimando herramientas de gestión de presencia en línea vinculadas al servicio de gestoría que ofrece para todos los asociados de la 'ACCAC que ya son clientes.

Pimec también ha diseñado una solución tecnológica gratuita y exclusiva para los socios de la entidad, de la que se pueden beneficiar los miembros de la ACCAC como socios colectivos. Facilita a las pymes el cumplimiento del del registro de jornada laboral sin límite de trabajadores.

Fuentes: Vía Empresa, Pimec.

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