Noves obligacions d'informació en els contractes de treball

A partir del 5 d'octubre entra la nova normativa amb l'objectiu de reforçar la transparència i la previsibilitat de les condicions laborals

29/09/2026

El poper 5 d'octubre entra en vigor el Reial Decret 723/2026, publicat al BOE el 15 de setembre, que amplia la informació que les empreses han de donar per escrit sobre les condicions de treball. Aquesta informació s’ha de facilitar abans que la persona comenci a treballar, si la relació laboral és de durada superior a les quatre setmanes, i també s’haurà d’actualitzar quan canviïn les seves condicions laborals.

Entre les principals novetats hi ha l’obligació d’informar sobre l’ús de la intel·ligència artificial i altres sistemes automatitzats, però també sobre aspectes com el salari, la jornada, els torns, el període de prova, la contractació temporal o les mesures d’igualtat i conciliació.

Quina informació cal facilitar?

Amb l’entrada en vigor de la nova norma, les empreses hauran de revisar que la informació que faciliten als treballadors inclogui els aspectes següents:

• Salari: hauran d’indicar el sou base, els complements, com es fa el pagament i com es calculen els conceptes variables.
• Jornada i horaris: caldrà informar sobre la jornada diària i anual, els torns, les hores extres, les vacances i els terminis d’avís quan hi hagi canvis en la distribució de la jornada.
• Intel·ligència artificial: si l’empresa utilitza sistemes d’IA o altres sistemes automatitzats per prendre decisions que afectin les persones treballadores, haurà d’informar-ne per escrit. També haurà d’explicar les pautes, els criteris i les regles que utilitzen aquests sistemes quan afecten les condicions de treball, l’assignació de tasques, el salari, la jornada, la promoció professional o la finalització de la relació laboral.
• Contractes temporals: s’haurà d’explicar de manera concreta per què es fa el contracte temporal i quines circumstàncies el justifiquen.
• ETT: quan una persona treballi a través d’una empresa de treball temporal, caldrà identificar també l’empresa on prestarà els seus serveis.
• Igualtat i conciliació: s’haurà d’informar sobre el Pla d’igualtat, les mesures LGTBI, les mesures de conciliació i el protocol contra l’assetjament.
• Conveni col·lectiu i Seguretat Social: caldrà identificar el conveni col·lectiu aplicable, amb el seu codi BOE i la situació d’ultraactivitat, així com l’entitat gestora o col·laboradora de la Seguretat Social, les millores voluntàries i els plans de pensions promoguts.
• Altres condicions: també s’haurà d’informar sobre la categoria professional, el període de prova, la formació a càrrec de l’empresa, els terminis d’avís per finalitzar el contracte, el conveni aplicable i les entitats de la Seguretat Social.

Si l’empresa estableix un període de prova, haurà d’informar-ne per escrit abans que la persona comenci a treballar. Caldrà indicar quant durarà el període de prova i quines tasques i experiències es tindran en compte per valorar si la persona és adequada per al lloc de treball. D’aquesta manera, la persona treballadora coneixerà des del primer dia les condicions amb què serà avaluada.

Les empreses que utilitzin sistemes d’IA o sistemes automatitzats per gestionar la plantilla hauran d’informar-ne per escrit. La informació haurà d’explicar que aquests sistemes existeixen i quines pautes, criteris i regles utilitzen quan intervenen en decisions relacionades amb les persones treballadores.

Terminis importants que has de tenir en compte

La nova normativa estableix diversos terminis que serà important respectar:

• Noves contractacions: la informació s’haurà de lliurar abans de l’inici de la relació laboral. 
• Canvis en les condicions de treball: qualsevol modificació s’haurà de comunicar tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi comenci a produir efectes.
• Persones que ja treballin a l’empresa: si sol·liciten la informació prevista a la nova normativa i encara no en disposen, l’empresa tindrà 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per facilitar-la.
• Treball a l’estranger: Si una persona treballadora ha de treballar a l’estranger durant més de quatre setmanes seguides, l’empresa haurà de donar-li informació addicional abans del desplaçament abans de la sortida a l'estranger. Haurà d’indicar el país o països on treballarà; en quina moneda cobrarà; les compensacions per les despeses de viatge i les dietes; i les condicions de repatriació, quan estigui prevista. Si el desplaçament és dins de la Unió Europea o de l’Espai Econòmic Europeu, també caldrà informar sobre el salari que correspon segons la legislació del país de destinació i facilitar l’enllaç al portal web oficial sobre desplaçaments.

Què passa amb les persones que ja treballen a l'empresa? 

Les empreses no hauran de revisar immediatament tots els contractes vigents. Si tota la informació obligatòria ja consta al contracte de treball, no caldrà lliurar cap altre document. Si manca part de la informació, l’empresa haurà de facilitar-la mitjançant un document informatiu complementari.

La norma estableix que, si una persona que ja treballa a l’empresa demana expressament que se li faciliti la informació adaptada a les noves obligacions, l’empresa tindrà 30 dies hàbils des de la sol·licitud per lliurar-la.

A més, el SEPE posarà a disposició, en el termini de 20 dies des de la publicació del Reial decret, un model orientatiu de document informatiu. 

Com es pot lliurar la informació?

La informació es pot facilitar en paper o en format electrònic.

En cas de lliurament electrònic, haurà de ser accessible per a la persona treballadora, poder-se desar i imprimir, i l’empresa pugui demostrar que l'ha rebut. En el cas de persones amb discapacitat o amb capacitat intel·lectual límit, la informació haurà de ser accessible i comprensible.