15/10/2024
Tal i com ja us vam comunicar el passat mes de febrer les empreses amb més de 50 treballadors han de tenir un protocol per garantir la igualtat de les persones LGBTI+. La normativa publicada al març del 2023 establia un termini de 12 mesos des de la publicació de la llei perquè aquelles empreses amb més de 50 treballadors adoptessin un conjunt planificat de mesures i recursos per tal d’aconseguir aquesta igualtat real i efectiva de les persones LGTBI+, que havia d'incloure un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra el col·lectiu LGTBI+.
Tot i això, fins la publicació el passat mes d'octubre, el Govern encara no havia fet el desenvolupament reglamentari. El contingut del pla de mesures i recursos que havia d'establir l'empresa no estava definit. Ara amb la publicació del Reial Decret 1026/2024, ja s'ha realitzat el desenvolupament reglamentari d'aquest protocol.
Com es quantifiquen el nombre de persones treballadores?
Primer de tot per saber si estem obligats a tenir el protocol cal tenirm present que per al càlcul del nombre de persones treballadores, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball, la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, a temps parcial amb independència del nombre d’hores de treball, amb contractes de durada determinada, i persones contractades per ser posades a disposició. Pel que fa als contractes de durada determinada, es tindran en compte els que hagin estat vigents a l’empresa durant els sis mesos anteriors, i que s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més. Aquest càlcul s’haurà d’efectuar l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
Quin és el termini per dur a terme la negociació i determinació de les mesures del present Reial decret?
- Si l'empresa disposa de conveni col·lectiu d'àmbit empresarial, es negociarà en aquest àmbit en un termini de 3 mesos des de l'entrda en vigor del Reial Decret (data límint 10/01/25)
- Si és d’aplicació un conveni col·lectiu d’àmbit superior a l’empresa, la mesures planificades es negociarà en el marc de l’esmentat conveni, els quals podran establir els termes i condicions en els quals tals mesures s’adaptaran en el si de les empreses. Els convenis que ja es trobin signats amb anterioritat al 10 d’octubre de 2024, la comissió es reunirà per a la negociació de les mesures planificades en un termini màxim de 3 mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret (data límit 10/01/25).
- Si l’empresa no disposa de conveni col·lectiu d’aplicació, però si compta amb representació legal de les persones treballadores, es negociaran les mesures mitjançant acords d’empresa en un termini màxim de 3 mesos des de l´entrada en vigor del Reial decret (data límit 10/01/25).
- I per al supòsit que no es disposi de conveni col·lectiu d’aplicació, i no es tingui representació legal de les persones treballadores, es constituirà una comissió negociadora integrada per i) la representació de l’empresa i, ii) per una representació de les persones treballadores integrada pels sindicats més representatius i els sindicats representatius en el sector al qual pertanyi l’empresa (part social) en un termini de 6 mesos des de l´entrada en vigor del Reial decret (data límit 10/04/25)
Per a les empreses que no tenen un conveni col·lectiu d’àmbit superior al d’empresa, l’acord s’estructurarà, almenys, amb el contingut següent:
- Determinació de les parts negociadores.
- Àmbit d’aplicació personal, territorial i temporal.
- Procediment per resoldre les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació i interpretació de les mesures planificades acordades.
Per a les empreses que comptin amb conveni col·lectiu d’àmbit superior al d’empresa, l’àmbit personal, territorial i temporal serà l’establert en el mateix conveni col·lectiu. I en tot cas haurà de contenir:
- Les mesures disposades en l’Annex I,
- Inclusió de clàusules d’igualtat de tracte i no discriminació, amb referència expressa no només a l’orientació i identitat sexual sinó també a l’expressió de gènere o característiques sexuals.
- Accés a l'ocupació. Mesures per a erradicar estereotips en l’accés a la feina de les persones LGTBI. Formació adequada de les persones que participen en el provés de selecció. Criteris clars i concrets per a garantir un adequat procés de selecció i contractació.
- Criteris per a la classificació, promoció professional i ascensos que no comportin discriminació per a persones LGTBI.
- Formació, sensibilització i llenguatge. Mòduls de formació específics sobre els drets de les persones LGTBI en l’àmbit laboral.
- Entorns laborals diversos, segurs i inclusius. Promoció de l’heterogeneïtat de les plantilles per tal d’aconseguir entorns diversos, inclusius i segurs.
- Permisos i beneficis socials. Garantir l’accés als permisos, beneficis socials i drets sense discriminació. En especial l’assistència a consultes mèdiques o tràmits legals, amb especial atenció a persones trans.
- Integració al règim disciplinari d’infraccions i sancions per comportaments que atemptin contra la llibertat sexual, orientació i identitat sexual i expressió de gènere.
- i un protocol enfront de l’assetjament i la violència on s’identifiquin pràctiques preventives i mecanismes de detecció i d’actuació enfront d’aquests, contingut en l’Annex II
- Declaració de principis on es manifesti el compromís explícit i ferm de no tolerar a l’empresa cap tipus de pràctica discriminatòria considerada com assetjament per raó d’orientació i identitat sexual i expressió de gènere.
- Àmbit d’aplicació: el protocol d’actuació davant l’assetjament i la violència contra les persones LGTBI serà d’aplicació directa a les persones que treballen a l’empresa, independentment del vincle jurídic que els uneixi, sempre que desenvolupin la seva activitat dins de l’àmbit organitzatiu de l’empresa. També s’aplicarà a qui sol·liciti un lloc de treball, al personal de posada a disposició, proveïdors, clients i visites, entre d’altres.
- Principis rectors i garanties del procediment: agilitat, diligència i rapidesa en la investigació i resolució de la conducta denunciada, respecte i protecció de la intimitat i dignitat de les persones afectades, confidencialitat, protecció suficient davant de possibles represàlies, audiència imparcial, restitució de les víctimes i prohibició de represàlies.
- Procediment per a la presentació de la denúncia així com el termini màxim per a la seva resolució.
- Resolució, tenint en compte les evidències, recomanacions i propostes d’intervenció de l’informe emès per la comissió.
Aquesta obligació de protocol es podrà entendre complerta quan l’empresa compti amb un protocol general per fer front a l’assetjament i violència que tingui previstes mesures per les persones LGTBI o bé l’ampliï específicament per tal d’incloure-les.
Quin és el temps de vigència, seguiment, avaluació i revisió?
L’assenyalat en el conveni col·lectiu d’aplicació. Quan les mesures planificades es negociïn mitjançant acords d’empresa, el seu període de vigència serà el determinat per les parts negociadores.
Tots els socis de l'ACCAC que necessitin desenvolupar el pla de mesures LGTBI+ a la seva empresa poden accedir al servei que ofereix Pimec, a través de l'associació enviant un correu a [email protected].
