El Govern espanyol ha donat llum verda a l'obligatorietat de registrar l'inici i el final de la jornada laboral dels empleats amb l'objectiu d'acabar amb la precarietat laboral.

01/04/2019

La mesura obliga a les empreses a què, en un termini de dos mesos (fins el 12 de maig de 2019) des de la publicació de la norma en el BOE (Reial Decret-Llei, de 8 de març, de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral en la jornada de treball), adoptin un sistema de control de la jornada diària dels seus treballadors.

Ara bé, la normativa només estableix la base legal modificant l'article 34 de l'Estatut dels treballadors i deixa la concreció de com s'haurà de dur aquest sistema de registre a la possibilitat de la negociació col·lectiva o acord d'empresa o, en el seu defecte, decisió de l'empresari prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors si existeix. De la mateixa manera, també detalla que aquest registre s'haurà de garantir sense perjudici de la flexibilitat horaria que estableix aquest article. Les empreses, doncs, hauran de conservar els registres dels treballadors durant quatre anys i romandran a disposició dels empleats, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Si això no es compleix, es poden enfrontar a ser sancionades amb una multa màxima de 6.250 euros.

Fins ara, el registre de la jornada laboral només s'aplicava als treballadors en temps parcial i a aquells que fan hores extraordinàries, però, a partir d'ara, s'entendrà a qualsevol empleat. Tanmateix, però, la mesura ha provocat fortes crítiques entre les associacions empresarials i els sindicats. Consideren que és un pas enrere per als sistemes de de treball i organització més flexibles i conciliadors dels treballadors i treballadores i que suposa implementar costosos processos de control horari que, en moltes ocasions, no comportaria un benefici real per a les empreses ni els treballadors.

Control vs. Objectius

Però, fins a quin punt afavoreix a la flexibilitat horària i al treball per objectius la nova mesura? Si bé és cert que el reial decret-llei aprovat pel Consell de Ministres introdueix un registre d'horari dels empleats en totes les empreses per "combatre el frau laboral i controlar l'ús d'hores extres", segons ha explicat la ministra de Treball, Magdalena Valerio, també ho és que el control horari pot limitar la manera de treballar de les companyies si no s'estableix un mecanisme que permeti que tant el registre de la jornada laboral com la flexibilitat vagin de la mà.

I és que no és el mateix fer fitxar a empleats de la indústria, que són treballadors de fàbrica que estan en la cadena de producció, que a personal del sector serveis que no sempre fan feina des de l’oficina o que poden tenir dies de guàrdia en els quals han d’estar pendents del mòbil les 24 hores del dia. 

Inventar el mecanisme
La clau està en el mecanisme que es farà servir. Totes les empreses, siguin multinacionals o pimes, hauran d’aplicar la nova normativa en un termini màxim de dos mesos. Ara bé, els mecanismes per fer-ho no estan establerts per la llei i per això cada companyia haurà de trobar quin és el millor mecanisme per obtenir una prova de l’hora d’entrada i sortida dels seus empleats. Aquests mecanismes, per exemple, poden anar des de posar una fulla amb el nom dels treballadors a l’entrada de l’oficina, a instal·lar un registre amb targeta o empremta digital o a través d’apps mòbils pels empleats que treballen molt al carrer.

Adéu a la privacitat?
El control horari pot incidir en la nostra intimitat? Podem perdre privacitat? L’afectació que pot –o no- tenir el registre de la jornada a la flexibilitat, no és l’únic dubte que sorgeix amb l’aplicació de la nova norma i els mecanismes que ideï cada empresa seran clau a l’hora d’aplicar-la correctament sense vulnerar altres requeriments sobre privacitat. 

És molt important tenir en consideració que els sistemes de registre de jornada basats en noves tecnologies poden comportar el tractament de dades personals que resulten innecessaris per a l'objectiu perseguit. Per aquest motiu, quan es pretenguin adoptar sistemes que vagin més enllà de la signatura de fulles d'entrada i sortida o un rellotge de fitxatge, com poden ser, entre altres, els controls presencials biomètrics, sistemes de vídeo-vigilància, visualització a punts de marcatge, etc., s’hauria de comprovar si, a més de complir amb el contingut mínim exigit per la normativa laboral, compleixen els requisits exigits en la normativa de protecció de dades personals.

L’Audiència Nacional ja va tombar a principis de febrer el sistema de Telepizza que obligava els seus repartidors a aportar el seu telèfon mòbil perquè els seus clients poguessin geolocalitzar-los. Els magistrats van considerar que el seguiment de la localització a un treballador amb el seu telèfon privat vulnerava clarament el dret a la privacitat.

Queden, doncs, dos mesos endavant perquè les empreses compleixin amb la llei. L’aplicació d’un mecanisme propi per a cada empresa serà complicada de gestionar en tan poc temps, però, de moment, com que la normativa és molt oberta i dóna via lliure a cada companyia per trobar el mètode que millor els funcioni, “poden utilitzar un Excel” fins que (re)inventin el mecanisme adequat. Queda per veure, doncs, de quina manera empreses i representants dels treballadors negociaran la millor manera perquè fitxar a la feina no ens faci tornar 100 anys enrere i pugui ser avantatjós pels empleats.

Altres mesures de protecció social

A banda, el nou decret modifica la regulació del subsidi d’atur per a persones majors de 52 anys, d’acord amb els següents punts:

• Reducció de l’edat d’accés al subsidi, dels 55 als 52 anys.
• Supressió de la necessitat de tenir 52 anys d’edat en el moment del fet causant del subsidi.
• Increment de la durada màxima; a partir d’ara es percebrà fins l’edat ordinària de jubilació.
• Increment de la quantitat de cotització per contingència de jubilació.
• Eliminació dels percentatges aplicables al subsidi quan la persona treballadora desenvolupi les seves tasques a temps parcial.
 
També s’incrementa la quantia mínima de pensió contributiva d’incapacitat permanent total per a menors de 60 anys i es crea una bonificació de 1.300 euros anuals, durant tres anys, per la contractació laboral de persones aturades de llarga durada.
 

A més, es prorroga la bonificació del 50% a les quotes de la Seguretat Social de les prolongacions dels contractes laborals fixos discontinus durant els mesos de febrer, març i novembre en els sectors del turisme, comerç vinculat a aquest i hostaleria, durant aquests mesos.

Finalment, el Govern constituirà, abans del 30 de juny de 2019, un grup de persones expertes que s’encarregarà de proposar un nou estatut dels treballadors.

Gestió del temps de l'equip

Per ajudar a gestionar correctament el temps dels equips de treballadors i treballadores de les instal·lacions juvenils, l'ACCAC ha signat recentment un acord amb Serhs Serveis, que aporta solucions en aquest sentit. Es posa a disposició dels gestors el programa DocuGestiona com a portal per a la gestió de la documentació laboral i que permet una extensió per gestionar la presència del personal.

De la mateixa manera, des de la consultora laboral Davilans, amb qui l'ACCAC hi té un conveni de col·laboració, també estan ultimant eines de gestió de presència en línia vinculades al servei de gestoria que ofereix per a tots els associats de l'ACCAC que ja són clients. 

 

Fonts: Via EmpresaPimec.